Patricia Bezunarea, directora general de Diversidad Familiar (arriba en el centro) con los premiados, miembros del Jurado y patrocinadores del Premio SFS2024.
CÓDIGO DE CONFIANZA | N.º 01 | Noviembre 2026
La nueva normativa sobre transparencia laboral amplía las obligaciones de información de las empresas cuando utilizan sistemas algorítmicos o automatizados para tomar decisiones que afectan a sus trabajadores. El reto no es solamente cumplir la Ley: es incorporar la transparencia a la gestión de la IA.
Imaginemos tres situaciones habituales en una empresa.
Un programa organiza los turnos de trabajo y decide qué empleados deben trabajar los fines de semana. Una aplicación analiza el rendimiento de los equipos y proporciona recomendaciones para establecer incentivos. Una herramienta ayuda al departamento de Recursos Humanos a decidir qué personas reúnen las condiciones para promocionar.
Son aplicaciones que pueden mejorar la eficiencia, agilizar procesos y facilitar decisiones. Pero también plantean preguntas importantes.
¿Conocen las personas afectadas los criterios utilizados? ¿Puede la empresa explicar cómo funcionan estos sistemas? ¿Quién supervisa sus resultados?
La transparencia algorítmica ha dejado de ser una conversación exclusiva de especialistas en tecnología. Ahora también es una responsabilidad de quienes dirigen las empresas y gestionan personas.
Una nueva obligación de información para las empresas
El 5 de octubre de 2026 entró en vigor el Real Decreto 723/2026, que desarrolla las obligaciones de información sobre las condiciones laborales.
Entre sus novedades destaca la obligación de informar a las personas trabajadoras sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones y, cuando se utilizan para determinar o modificar condiciones de trabajo, sobre sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
La norma contempla decisiones relacionadas con aspectos tan relevantes como la distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.
Para las nuevas relaciones laborales, esta información debe facilitarse antes de su inicio. En las relaciones que ya estaban vigentes cuando entró en vigor la norma, la empresa deberá proporcionarla, cuando se solicite y no se disponga ya de ella, en un plazo de 30 días hábiles.
No partimos de cero. Desde 2021, el artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de la representación legal de la plantilla a recibir información sobre los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos y sistemas de IA que influyen en decisiones relacionadas con las condiciones laborales, el acceso y mantenimiento del empleo.
La transparencia algorítmica ya no es una cuestión de futuro. Es una obligación presente que exige preparación.
El problema no es utilizar algoritmos. Es desconocer cómo intervienen en las decisiones
La inteligencia artificial puede contribuir a que las empresas sean más eficientes, competitivas y capaces de gestionar información compleja. El problema aparece cuando la tecnología se incorpora a los procesos sin que exista suficiente conocimiento sobre su funcionamiento, sus limitaciones o sus consecuencias.
Esto puede ocurrir, por ejemplo, cuando una empresa utiliza una herramienta desarrollada por un proveedor externo y desconoce qué variables condicionan sus recomendaciones. O cuando un departamento incorpora una aplicación sin evaluar previamente cómo puede afectar a las personas.
Por eso, uno de los primeros pasos para avanzar hacia una inteligencia artificial responsable consiste en identificar qué sistemas algorítmicos utiliza la organización, dónde intervienen y qué decisiones pueden condicionar.
No todos los algoritmos son sistemas de inteligencia artificial. Sin embargo, tanto unos como otros pueden influir en decisiones laborales y requieren una atención adecuada a su función y sus efectos.
Tres preguntas que Recursos Humanos debería hacerse
¿Sabemos realmente qué herramientas estamos utilizando?
No basta con disponer de un listado de aplicaciones informáticas. Es necesario identificar cuáles participan en decisiones que afectan a las personas, qué información procesan y cómo intervienen en los resultados.
¿Podemos explicar los criterios que utilizan?
La transparencia no consiste en convertir a cada trabajador en un experto tecnológico. Consiste en proporcionar información comprensible y suficiente sobre los criterios relevantes y el funcionamiento de los sistemas utilizados.
¿Hemos definido quién supervisa sus resultados?
La incorporación de tecnología no debería diluir las responsabilidades. Las organizaciones necesitan establecer mecanismos de supervisión, detectar posibles errores y disponer de procedimientos para atender dudas o incidencias.
Estas preguntas forman parte de una cuestión más amplia: la gobernanza de la inteligencia artificial.
Cumplir la norma es necesario. Generar confianza exige una buena comunicación.
Una empresa puede preparar correctamente la documentación exigida por la normativa y, sin embargo, no conseguir que sus trabajadores comprendan cómo utilizar la inteligencia artificial. Porque proporcionar información no garantiza, por sí solo, que ésta resulte clara, accesible o genere confianza. Aquí es donde la comunicación adquiere una dimensión estratégica.
Antes de incorporar una herramienta, es importante explicar por qué se introduce, qué objetivos persigue y cómo puede afectar a los procesos de trabajo.
Durante su implantación, conviene informar, escuchar las preocupaciones de las personas y facilitar que comprendan las nuevas formas de trabajar.
Después de ponerla en funcionamiento, es necesario mantener abiertos los canales de información, atender dudas y comunicar los cambios relevantes.
Este enfoque no sustituye las obligaciones legales ni los procesos técnicos de evaluación y supervisión. Los complementa.
La comunicación permite que los principios de transparencia y responsabilidad se conviertan en prácticas comprensibles para las personas.
La confianza también es una decisión empresarial
La incorporación de inteligencia artificial ofrece oportunidades para mejorar la competitividad y transformar la gestión de las organizaciones. Pero su éxito no depende exclusivamente de las capacidades tecnológicas. También depende de la capacidad de las empresas para utilizarla con criterio, supervisar sus resultados y explicar las decisiones que afectan a las personas.
Las organizaciones que integren estos principios en su gestión estarán mejor preparadas para afrontar las exigencias normativas y construir relaciones de confianza con sus equipos.
